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出典:NIKKEI STYLE 出世ナビ 次世代リーダーの転職学

自信満々のミドルがはまる 転職で嫌われる3つの姿勢

経営者JP社長 井上和幸

応募者の心の中を面接官は簡単に見抜く。画像はイメージ=PIXTA

 厚生労働省が発表した8月の有効求人倍率は1.63倍と、1974年1月(1.64倍)以来の高水準を維持しています。売り手市場の傾向が強まる中、ミドル世代の転職希望者には「自分はできる人材だ」「売れる人材だ」と自信満々の方も多く見受けられます。そうした方はすぐに希望する企業から声がかかり、大きな苦労もなく次の会社が決まると思われるかもしれません。ところが、自信満々のミドルこそが陥りやすい、応募先企業から嫌われる「3つの姿勢」があるのです。事例とともにご紹介しましょう。

過去の転職理由「ヘッドハント」に要注意

 「別に辞める理由はなかったんですが」。コンサルティングファームからIT(情報技術)企業、ゲーム会社、消費財メーカーの経営企画部門をへて、4度目の転職をしようとしている38歳のAさんは、応募先企業の役員面接で過去の転職理由について質問されて、そう答えました。「スカウトがあって、条件が良かったので移りました」。

 面接官の役員は続けて質問します。「なるほど。では今回はどのような理由で転職を考えているのですか」。Aさんはこれに答えて、「はい、Bエージェントから御社を紹介されたもので」。役員は「そうですか……」と一気にトーンダウンしてしまいました。面接官の心の声を聞いてみましょう。

 「ほお、そうですか。それはすごいねえ。あなたは声がかかったらホイホイと会社を変えるのかな。であれば、うちで働いても同じなんだろうね。そんな人は当社ではいらないな」

 この後、職務内容などの問答は続いたものの、実は面接開始早々のこのやり取りでAさんは「NG判断」確定となっていました。

 そもそも、Bエージェントから案件を紹介されて面接を受けに来たということは、本人がエージェントや転職サイトに登録していた事実を物語っています。「結局、今回もこれまでの転職も、実は本人が職務に何か問題を抱えての話ではないか。スカウトとは登録先から案件紹介を受けただけのことではないか」。普通の面接者であれば、この程度の類推はすぐにします。

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 私ものべ数万人の職務経歴書・履歴書を見てきた経験から、転職を繰り返し、あえてその全ての理由に「ヘッドハントされて」と記載する人には、自意識が強すぎる傾向を認知しています。また、自分では売り込み文句として記載しているのに、受け手の企業側、特に経営者や人事責任者は、「自意識過剰だな」とネガティブな評価をするでしょう。全く逆効果です。

 本当にヘッドハントで転職した場合は、その経緯や理由も合わせてしっかり記載しましょう。当時の職務状況や心境、スカウト話の内容、転職先での期待値、ご自身が描く前向きな展望やチャレンジ……。こうしたものが備わっていれば、もちろん一つの魅力となる経歴です。ただし、Aさんの例のように、「他社から声がかかれば、現職を捨てて動く人」と思われる可能性はありますから、その点は留意ください。

自意識過剰な人と結果を出す人の違い

 「今の会社は自分を生かし切れていない」。面接官に転職理由を聞かれ、中堅メーカーの管理部長を務める46歳のCさんは堰(せき)を切ったように話し始めました。

 「私の上に本部長がいて、その上に役員もいる。管理部門は私に任せてくれれば、もっと戦略的な動きや組織マネジメントにも力を入れるのですが、うちの会社は私を使いきれていないです。今は○○しかやれていませんが、与えられればもっと重要な役割を担えます。期待されれば結果を出します。御社でぜひ今より上の職責を任せてください」

 一見やる気は悪くないようにも思えます。さて、面接官であるD社CFO(最高財務責任者)の心の声はどのようなものでしょうか。

「機会を与えてくれれば」というアピールは響かない。写真はイメージ=PIXTA

 「うーん、何様だ? 与えられればやります? 現職で出せていない結果を、会社のせいにするのか。これじゃあ、うちに来ても同じ態度なんだろうなあ。俺の下でやってもらうのは、ちょっと勘弁してほしいな」

 このケースも残念。面接はこの後も続きますが、実質的にはこの段階でCさんのNGは確定してしまいました。

 「与えられればやります」も、「自分はできる人材だ」という自意識が強い転職希望者がよく口にする共通ワードです。結果を出してきた人、本当の意味で自信のある人は、こうは言いません(というか、こうした思考・行動をしません)。常に実績を語り、今後チャレンジしたいことを語ります。

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 自意識過剰な人が「まず機会を与えられる・期待される→やる・成果を出す」という思考なのに対して、結果を出してきた人は「やる・成果を出す→さらなる機会を与えられる・期待される」と正反対です。このベクトルの向きの違いは、特に40代から50代の転職希望者を「売れない人材」と「売れる人材」に大きく二分します。さて、あなたはどちらでしょうか。

実力はある内定ゲッターの勘違い

 「現在、内定を2社いただいていまして」「いま一歩条件が満たされず辞退しました」。こんな話を切り出す人も最近非常に増えてきたように感じます。ネット系企業数社を渡り歩いてきた、現在41歳でマーケティング部長を務めるFさんもその一人。「なので御社のオファーも来週中にいただけるとありがたいです」。

 成長中のベンチャーであるG社社長の心の声は、「おいおい、オファーが出る前に、自分が最終選択したい企業かどうか判断つかないのか。うちで仮にオファーに至ったとしても、これじゃあ気持ちよく意思決定するとは思えないな」

 結果は言わずもがなですね。いくつも内定が出ているというのに残念。

 このタイプの方は、職務の専門性やスキルにおいては非常に力があるのですが、問われるのはリーダーとしての資質やマインドです。要はオーナーシップを持って自社の組織をけん引してくれるか否か。入社後、タフな局面(どのような企業でも責任者クラスなら必ずあるはず)に遭遇した際に、奮闘して乗り越えてくれる人か、まっ先に逃げ出す(また他社に転職していく)人かが問われるのです。他意なく内定ゲッター的な動きをする人は、こうしたコミットメント意識が希薄な確率が高いため、見る目のある経営者や人事責任者からは忌避されます。

承認欲求より他者への貢献軸

 3人の事例、いかがでしたでしょうか。3つの姿勢に共通するのは、「自分には価値がある。それを応募先でも認めてほしい」という意識が転職活動で過剰に出てしまい、結果として応募先企業に嫌われるという構造です。受け入れる企業側は、「自分ファースト」なナルシシストをミドル世代で採用したいとは思いません。「自分への評価(承認)ではなく、他者への貢献軸」でしっかり判断、行動する人が、転職先の新天地においても活躍し、結果として遇されることになります。

 転職活動で「おかしいな。こんなはずではないのに」という状況が続いている方は、このわなにはまっている可能性があります。ご自身の言動を振り返り、ぜひ軌道修正してみてください。

井上和幸

 経営者JP社長兼CEO。早大卒、リクルート入社。人材コンサルティング会社に転職後、リクルート・エックス(現リクルートエグゼクティブエージェント)のマネージングディレクターを経て、2010年に経営者JPを設立。「社長になる人の条件」(日本実業出版社)、「ずるいマネジメント」(SBクリエイティブ)など著書多数。

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