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中小の事業承継で転職ニーズ 次期社長含みのケースも

エグゼクティブ層中心の転職エージェント 森本千賀子

中小企業経営者の事業承継は「待ったなし」の急務になりつつある。写真はイメージ=PIXTA

高齢化が進む日本では、後継者不足に悩む中小企業が一段と増えてきました。団塊世代の経営者が70代に入り、円滑な事業承継が求められています。事業承継にあたっては、外部から経営人材を採用する動きが活発です。その企業の課題や状況に応じて、30代~60代の幅広い層が採用ターゲットとなっています。人材ニーズのパターンごとに、求められる人材像を紹介します。

2025年、127万社が後継者不足などによる廃業リスクに直面

急速に高齢化が進む日本。そして中小企業の経営者もまた、高齢化が進んでいます。それに伴い、事業承継を課題とする企業が増えており、それに関連する求人案件も多くなってきました。

日本のすべての企業のうち、中小企業が占める割合は99%。労働者の70%は中小企業に勤務しています。そんな中小企業の経営者のうち、今後10年の間に70歳を超えるのは245万人。しかし、そのうちの3分の2は後継者が決まっていない状況にあります。中小企業経営者の平均引退年齢は「67.7歳」というデータがあることから、まさに今、事業承継が急務となっているわけです。

2018年の「休廃業・解散」は2万3026 件と、倒産件数の約3倍。中小企業庁は、2025年には日本企業全体の3分の1にあたる127万社が、後継者不足などによって廃業リスクに直面すると試算しています。

20年ほど前までは、事業承継といえば親族内承継が当たり前で、後継者の確保は比較的容易でした。しかし少子化の影響もあり、そもそも引き継ぐ子供がいない、あるいは子供がいても事業や経営に興味を示さないといった理由で難しくなっています。

「多様化」が叫ばれる時代にあって、子供たちのキャリア観も多様化してきました。経営者である親も、子供の職業選択を尊重し、事業承継を無理強いしない傾向が見てとれます。「家業」という風潮が薄れた今、代わりに社内承継や第三者承継が半数以上を占めているのが現状です。

事業承継に関連する採用は主に4パターン

では、事業承継に際し、どのような人材ニーズが発生しているのでしょうか。大きく分けると4つのパターンがあります。

  1. 引き継ぐ「社長」を直接採用する
  2. 買収したファンドが「社長」を採用して送り込む
  3. 子供が社長を引き継ぐ前提で、「新社長を支える経営ボード候補」を採用する
  4. 顧問、社外取締役などを招へいする

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それぞれの採用で求められる人材は、次のとおりです。

1)引き継ぐ「社長」を採用する

既存社員の中に経営を引き継げる人材がいない場合、社長(候補)を外部から採用します。入社後1年ほどで引き継ぐケースもあれば、経営企画などのポジションで3~4年ほど勤務の後、社長を任せられるかどうかを見極めた上で引き継ぐケースもあります。

採用ターゲットとなる人材像

  • 40代後半~50代が中心
  • 不明な点があっても質問をせずに自分なりの判断で推し進めてしまう
  • 中堅~大手企業、つまり成長期~成熟期の企業での「経営」の経験を持つ(役員、事業部長、子会社社長、海外現地法人社長など)
  • 3~4年経験を積んでから社長を引き継ぐことを前提とするなら、中小ベンチャー企業で経営メンバーを務めていたような40歳前後の層も対象となる
  • 即戦力でそのまま社長ポジションをまかせられるなら60代も
  • 経営管理・営業・マーケティングまで全般をマネジメントできる。「攻め」と「守り」、両方の経験・スキルを備えている
  • 既存社員が「この人なら」と納得感を持って迎えられるような実績がある

2)買収したファンドが「社長」を採用して送り込む

オーナーが事業をファンドなどに売却した場合は、ファンド側が旧オーナーに代わって経営の指揮をとる社長を採用します。

採用ターゲットとなる人材像

  • 前述の 1)で挙げた人材像に近いが、より「経営者」としての実績を求められる
  • 「再生」「変革」など、企業経営のかじ取りを大きく変えた経験を持つ

事業継承の手法次第で、迎え入れる人材に求める資質も変わってくる。写真はイメージ=PIXTA

3)子供が社長を引き継ぐ前提で、「新社長を支える経営ボード候補」を採用する

いずれ子供に事業承継する予定ではあるものの、子供がまだ若く、就任後に現・経営陣と距離ができてしまうという懸念を抱く経営者もいます。その場合、子供と同年代の人材を採用し、次期経営ボードとして育成しておこうとします。社長の脇を固めるCxO候補の人材を揃えておき、承継するタイミングで経営チームごと引き継ぎたい、というわけです。子供は現在30代で、5年以内くらいに引き継ぐことを想定しているケースが多いと感じます。

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なお、昨今、後継者となる子供のプロフィルには以下の傾向が見られます。

  • 後継者としての「帝王学」を学ぶことなく成長し、社会人になっている
  • 大都市圏の大学に進学している ※海外大学に留学しているケースも
  • 新卒で入社した企業は大手かつグローバル企業。よって、経営ポジションには遠い
  • 経営に関する意識は強く、グロービス経営大学院、慶応・早稲田大学院などに通ってMBA(経営学修士)を取得している
  • 地元を離れてから長くたっており、親子間での距離がある

採用ターゲットとなる人材像

  • 30代~40代
  • 営業、マーケティング、経営管理、経理・財務、人事・総務、技術など、何らかの専門分野での経験・スキルを持っている
  • 経営への志向があり、4~5年の間に経営の視点やスキルを身に付けるポテンシャルを持っている

次期社長を支える目的での人材ニーズには、上記以外のパターンもあります。さらに上の年代の経営経験者に、「次期社長を経営者として育成してほしい」というものです。親子という間柄では、感情のもつれから衝突が起きたり、逆に遠慮や気配りが過ぎたりと、適切な指導ができないことも。そこで、父である現社長が「自分の代わりに子供を経営者として育ててくれる人」を求めているのです。この場合の採用ターゲットは1)に近いといえるでしょう。

親から子供へのバトンタッチでも、サポート人材が必要なケースがある。写真はイメージ=PIXTA

4)顧問、社外取締役などを招へいする

既存社員で経営を引き継ぐものの、承継の機会に事業や組織を整理したい、ブラッシュアップしたい、変革したい、ある程度戦略を定めたうえで渡したいといったニーズもあります。この場合、正社員として採用するのではなく、顧問、社外取締役、業務委託といった形で支援してくれる人材を求めるケースが増えています。

採用ターゲットとなる人材像

  • 経営企画、経営戦略など、全体を俯瞰(ふかん)して見られる人
  • 別の会社ですでに経営に携わっている人
  • 元・経営者で、現在は業務委託や顧問として複数企業を支援している人
  • 高度な専門性を持つ人

このパターンのメリットは、すでにあるリソースを活用して経営に携われることです。

事業承継タイミングで入社するメリット・やりがいは

こうした事業承継タイミングを迎えた会社に入社するメリット、醍醐味はどこにあるのでしょうか。挙げられるのは次のポイントです。

  • 「経営がしたい」「経営者に近いポジションで働きたい」が実現できる
  • リスクが高い「0→1」フェーズのベンチャーとは異なり、築き上げられた基盤やリソースを活用しながら新たなチャレンジができる
  • 株式も承継する場合、価値を高めることで収入に反映される
  • 地方企業の求人が多く、故郷へのUターンや、好きな土地へのIターンがかなう

一方、注意すべき点もあります。まず、承継タイミングで練り上げる今後の計画に関して、「どこまで本気なのか」ということ。計画の変更により、思い描いていた仕事ができなくなる可能性もあります。また、社長の希望と親族の思惑がずれていることもあり、それがトラブルにつながるケースも。株式を誰がどのような形で保有しているかを確認しておきたいものです。承継のタイミングで「変革」を図る場合、既存社員との関係構築、融合にも苦労が伴うでしょう。そのあたりの覚悟は必要といえます。

しかしながら、優れた商品・サービス、顧客やファンを多く持ちながら廃れてしまう可能性がある企業の支えとなり、次の発展を目指すミッションは、大きなやりがいを感じられるものだと思います。

森本千賀子

 morich代表取締役 兼 All Rounder Agent。リクルートグループで25年近くにわたりエグゼクティブ層中心の転職エージェントとして活躍。2012年、NHK「プロフェッショナル~仕事の流儀~」に出演。最新刊「のぼりつめる男 課長どまりの男」(サンマーク出版)ほか、著書多数。

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