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出典:NIKKEI STYLE 出世ナビ 次世代リーダーの転職学

40代からガラリと変わる 職歴書・面接トークの正解

経営者JP社長 井上和幸

40代から上は転職面接での言葉選びも30代までとは様変わりする。写真はイメージ=PIXTA

40代、50代の転職が広がっています。最近は求人サイトでも40代、50代をターゲットとしたものを随分と目にするようになりました。40代、50代のミドル、シニア層の転職市場の裾野が広がるのは望ましいことです。しかし、新しい市場の拡大であるがゆえに、昨今その落とし穴にはまってしまうミドル、シニアもまた急増中です。その理由は「若手~中堅の転職作法」のままで転職活動をしているからなのです。今回はこの点について紹介します。

転職理由で「キャリアアップ」が×、「具体的貢献」が○の理由

転職理由の多くに、「キャリアアップのために」や「自分のバリューを高めたいから」というものがあります。「いいねー、やる気に満ちあふれているね」「気概があって頼もしいね」。こんな経営者や人事からのコメントが期待されます。実際、ある範囲の応募者にはそのようなフィードバックがされることもあります。しかし、これは新卒、第二新卒から30代前半ぐらいまでの世代の人に対してのことです。

30代前半までは「鼻っ柱が強くていいね」と評価される「キャリアアップのため」「自分のバリューを高めたい」という転職動機は、一転、30代後半から40代、50代に対しては「おいおい、自分軸では困るね」「そんな自己中心の人は採用できないよ」という×(バツ)評価となりますから要注意です。

「御社に入社して学ばせていただきたい」も同様です。20代からせいぜい30代半ばまでの若手中堅世代においては、「学ぶ」という謙虚な姿勢は好ましいものに映ります。でも、30代後半から40代、50代の即戦力世代においては、「おいおい、今からうちにきて学ばれても困るなぁ。経験を持ち込んで、即発揮してくれるくらいでなければ、あなたの世代を採用する意味はないよ」となるわけです。

ミドル、シニア世代においては「me思考」ではなく「we思考」が必須です。自分が何を手に入れるのか(もちろんそれは大事なことではありますが)の前に、我々チームのためにどのような貢献ができ、我が社にどのような成果をもたらすことができるのかこそが大事です。その視点をあなたが持っているか否かで「ぜひ我が社に欲しい」と思われるかどうかは決まるのです。

「キャリアアップ」「me思考」での注意点として、過去の転職において「ヘッドハントされて」を強調したがるミドルやシニアの人がいます。ご本人は効果的だと思って伝えているのだと思いますが、全くの逆効果であるということを認識するべきです。

そもそもの自己意識の強さ(自分は高く評価されるべき人材だ、自分は招かれ遇されるべき人材だという意識)が採用企業に疎まれがちです。スカウトされて動くような人は、次の会社でもまたスカウトがあれば動くだろう。金や役職でほだされて動く人は、自社から次へもまた金や役職を天秤に掛けて動くだろう。「一事が万事」。そういうことです。

それなりの筋で、しっかりとした幹部採用を行っている企業の経営者や人事は、こういう見立てで「ヘッドハントされています」「いくつかのところからの話があり、条件をみて決めます」というミドルやシニアを、自社の中核人材として採用することはないのです。こうしたところでの所作というのも、40代、50代の仕事人生におけるあなたの器を問わず語りに表すものなのです。

30代前半までは転職動機や希望について「夢」を語れると、評価が上がる傾向にありますが、40代以降では事情が違ってきます。「夢+それに対するこれまでの具体的行動」がなければ「いつまでも青い鳥症候群」だという評価で終わりです。具体的各論で何をして来たか、それによってどのような考えや今後の展望を持つに至ったのかをしっかり語り尽くせる棚卸しをしたうえで、「具体的な夢」を語れるように準備して臨みましょう。

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職務経歴書は「A4で1、2枚」が×、「詳細に読める記述」が○

「職務経歴書は1、2枚で簡潔にまとめよ」と多くの人材エージェントやノウハウ本では言われます。第二新卒から30代の中堅世代までは、概ねその通りです。

しかし30代後半から40代、50代のミドル、シニアにおいては、「職務経歴書は1、2枚でまとめよ」は全くのうそ。この世代の職歴書のボリュームは多いほうがよいです。その時々の業務やプロジェクトを起承転結で具体的に記述していなければ、「仕事をしてこなかった人」か「仕事の意味や成功ポイントを把握できていない人」といういずれかのNG評価で終わってしまいますから、注意しましょう。

人事向けにウケがよい職務経歴書と社長・事業責任者にとって望ましい職務経歴書は、実は異なることをご存知でしょうか? 主要な紹介エージェントで若手~中堅層のみを相手にしている多くのコンサルタントたちも知らない人が大半です。若手や中堅と同じレジュメの書き方のアドバイスを受けて失敗している40代、50代の転職応募者が多いのが現実なのです。

人事向けの職務経歴書は、これまでに担当したことがある職務項目のシンプルな箇条書きが好まれます。これは部門や経営に「どんな要件を満たせばよいか」を求人票項目としてヒアリングしたものと照らし合わせやすいからです。

一般的に、よく「職歴書は2枚以内にまとめなさい」とか言われることがありますが、それがこれに当たります。私も、第二新卒や30歳前後で中堅クラスまでの方のご相談にもし乗る際は(この層は当社では対象外なのですが)、ほぼ同じアドバイスをします。

しかし、もし40代、50代のミドル、シニア層応募者の「2枚以内の、職務項目だけが記述された職務経歴書」が、社長・事業部長に渡ったとしたら、どうでしょう。答えは「この人がマネジメント層以上の人材として俎上(そじょう)に乗ることは難しくなるでしょう」が正解なのです。なぜでしょう?

どういうことかと言えば、「経歴をしっかりと読める」ということが、経営者・事業責任者向けには非常に重要なのです。抽象的な項目ではなく、いつ、どのようなことをやったのか。それはどんな背景(課題やテーマ)があり、どのような取り組みがされ、どんな結果が出たのかということを具体的な事実ベースでしっかりと読み、その候補者を理解したいのです。

だから、社長・事業責任者向けには、職歴についてはボリューム多く、しっかりと職務の中身・プロセスや考えも記載されているものが望ましいのです。もちろん、新人時代・若手時代のことについては、あまりに微に入り細に入り記載する必要はありません。

概ね、現在から遡ること5年ほどの、直近の実績が非常に重要です。40代、50代の人であれば、その5年を含む10年ほどの間での職務実績が、今後のシニアクラス、エグゼクティブクラスとしての活躍を類推する重要情報として詳細に確認されることになります。

よく受ける質問に、「経歴は昇順と降順、どちらで書くのがよいのでしょうか」というものがあります。こちらについては、どちらでないとダメだとか、まずいということはありません。昇順でも降順でもどちらでもOKです。

ただ、もし、どうしてもどちらが強いて言えばよいのかと問われれば、私は「降順」をお勧めします。理由は、先ほど述べた通り、経営者・事業責任者があなたの職歴を確認する際、もっとも重視し詳細に知りたいのは、現在から遡って5年、10年以内のことだからです。であれば、まず最初にここについてパッと読みやすく記載されていたほうがよいので、結果、降順をお勧めするということになります。

転職歴があるならば、直近の所属企業から過去の所属企業へと遡っていく。現職企業の中で部署移動を何度か経ていれば、現在所属している部署から、その前の所属期間部署、さらにそれ以前の部署……と遡って記述していきます。

結果として、後ろにいけばいくほど若い頃の職歴という形になります。記載も詳細度合いは落として、その頃には何を担当していたのか、実績のサマリーくらいが簡潔に記載されていれば問題ありません。

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ファクト(事実)、ナンバー(数字)、ロジック(論理)が3本柱

一つ一つの職務実績の記述については、「形容詞を避けましょう」というのが注意点となります。社長クラスの職歴書でも、こんな記載をよく見かけます。

「当該期間中、経営を担い、たぐいまれなる業績を挙げた」

「たぐいまれなる」は事実だとは思うのですが、これでは「どのようなたぐいまれ」か、読み手は全く理解できません。実績を具体的事実で語れていない時点で職歴書としてNGです。さらに言えば、あなたの職務理解力・伝達力についても疑問符がつくことになりかねません。

職務経歴書の記述としては「ファクト(事実)&ナンバー(数字)&ロジック(論理)」で記載してください、と私は常日頃、申し上げています。

「着任時5000万円の売上だった同部署を、これまで窓口開拓できていなかった●●業界に対して自社の■■サービスで各社の売上アップを支援できることを▲▲の企画キャンペーンに落とし込み、ターゲット顧客50社を特定。5人のメンバーで担当を明確に割り振り、アプローチ。受注成功事例を共有し、提案をブラッシュアップし続けることで、結果1年後に売上1億円にまで押し上げることに成功した。」

「新規事業開発のマネジャーとして着任し、パイロットケースを立ち上げるところから50名の開発体制で●●サービスをローンチするところまで担当。当初は3カ年計画として任されたものを、プロジェクト体制の効率化を図り、サービスカットオーバー後の商談獲得について、開発期間中から主要クライアントを巻き込んでのニーズ開発と見込み仮受注を獲得することで、2年で事業化を実現。サービス提供スタートと同時に売上を▲▲万円立てることができ、結果、初年度から黒字化事業とすることに成功した。」

こういった具合に、事実情報、数字、業務の打ち手などについての論理を、ある意味、淡々とストーリで記載することがポイントです。

「5000万円の売上が1年後に1億円になった」「50億円の事業を預かり、5年で100億円を突破した」。これらの事実もすごいのですが、経営者が知りたいのは、この事実が「なぜ、実現できたのか」「あなたの、どのような考えと行動がこれを成し遂げることにつながったのか」の、行間こそを読みたい、知りたいのです。ぜひ、この点をしっかりと認識し、職歴書を作成したり、あるいはお持ちの職歴書を加筆改定したりしてみてください。

一般的に思われている以上に、職務経歴書の情報は40代、50代のミドル、シニアの転職においては非常に重要です。ここに記載した内容が、結果的に書類選考結果を大きく左右するばかりか、最終選考から入社に至るまで終始、ついて回るのです。ぜひ細心の注意を払ってしっかりと記述し、選考に臨んでください。

自己PRで「何でもやります」は×、「これが自分の専門です」が○

40代、50代ミドル、シニアのキャリア面談を日々行っていると、年齢が上に行けば行くほど「任せていただければ、何でもやります」と言う人の比率が高くなります。

転職市場活況とはいえ、年齢が上がれば上がるほど求人は限られ厳しくなるのは事実。だから、採用してほしいという気持ちも相まって、「ぜいたくは言えない」「わがままだと思われたくない」という気持ちからこうした発言に至るのだと思います。悪いことは言いません、これは絶対にやめましょう。

30代前半までは「なんでも任せていただいたことをやります」は評価アップにつながりそうですが、40代から先では「何でもやります」人材は「何も一人前にはできません」と同じことを意味します。

そうではなく、「自分はこの能力を発揮できるこの役割で、御社に最も貢献できます」というところが明確化・自覚されていて、端的に伝えられることが大事です。極端に言えば、「私はこれしかできません」のほうが望ましいぐらいです。そして、「ですが、これだけは他の人には負けない自信があります。ここで御社に貢献します」と言い添えれば、資質をはっきり伝えられます。

可能性を買ってもらうのが若手中堅世代だとすれば、40代、50代は経験や専門性を買ってもらうのです。「潔く清々しい専門店」として勝負しましょう。

30代までは「いいね」と評価されたポイントが、40代から先ではそのままネガティブポイントとなることが少なくないことを、理解してもらえたかと思います。これは多くの一般人材エージェントも理解しておらず、間違ってアドバイスしている部分でもあります。間違った情報に踊らされず、ミドルシニア世代としての意識転換をしっかり図り、行動することこそが、40代からの転職力を磨くマストポイントなのです。

井上和幸

 経営者JP社長兼CEO。早大卒、リクルート入社。人材コンサルティング会社に転職後、リクルート・エックス(現リクルートエグゼクティブエージェント)のマネージングディレクターを経て、2010年に経営者JPを設立。「社長になる人の条件」(日本実業出版社)、「ずるいマネジメント」(SBクリエイティブ)など著書多数。

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