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危ういミドルの「猪突猛進型」転職 実力がバレる理由

経営者JP社長 井上和幸

闇雲な転職志望者は面接で受け答えに苦労してしまいがちだ。写真はイメージ=PIXTA

40代のみならず、50代以上の転職活動もこれまでにないほど活発化しています。当社にも50代のミドル・シニアや、経営の第一線をいったん退くことになった幹部層からの転職相談が急増しています。そのようななか、私が感じている大きな問題の一つが、ミドル・シニア世代の転職者に「猪突(ちょとつ)猛進」「手当たり次第に突撃」型の転職活動者を多く目にすることです。そもそも今後の生活や人生がかかった真剣勝負のシニアの転職活動が、なぜそのようなことになってしまうのでしょうか。

転職応募は下手な鉄砲を数撃っても当たらない

先日面談をしたAさん(56歳)は、長らく大手メーカーに勤務し部長職まで昇進しましたが、同社では役職定年制度があり、部長職については57歳が役職定年年齢となっています。迫り来る役職定年を目前に、「ここで管理職を解かれて、現在の部下たちの下について残りの会社員人生を送るのは寂しいし、自分の力を持て余す。それであれば、別の会社で現役の幹部としてやらせてもらえる場を求めよう」と決断。人生初の転職活動を始め、当社にも相談に来ました。

転職活動を開始して約3カ月のタイミングで当社に問い合わせを受け、面談を実施したのですが、「いや~、転職って思っていたよりも難しいんですね」。製造系会社の営業ラインマネジメントと本社の事業企画部長職の経験を持っているのですが、どのような転職活動をここまでしてきたのかを尋ねると、「とにかくアプローチしないとと思って」と、業種、業界のみならず職種、職責もかなりバラバラの求人に片っ端からエントリーしているという事実が判明。私は「まず、それをきょうから絶対にやめてください」というアドバイスをしました。

相手を見ない「下手な鉄砲も数撃ちゃ当たる」型の求人応募はAさんに限りません。何となく興味がある、待遇・条件が良いといった理由から、押し掛け的な応募を次から次へ繰り返すミドルやシニアは、驚くほど多いです。しかしこの行為は、応募を受け付けている企業側から見れば「なぜうちにエントリーしてきているの?」「応募してくるのは勝手だけど、あなた、この仕事できるの?」という人ばかりで、うんざりさせられがちです。当然のことながら、こうした応募はまとめて書類段階でNGとなって終わりです。

これは典型的な「転職活動をしているつもり症候群」です。本来、自分にとって望ましい次の職場との出会い、ご縁を見いだすための転職活動であるはずなのに、「企業応募という行為をいっぱいしている」ということ自体を、転職活動を頑張っていることと同一視してしまっているという、悲しい勘違いです。

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「面接=自己アピール」という勘違い

転職活動というのは、求人応募を毎日することでもなければ、企業面接に何件も出向くことでもありません。忙しい皆さん自身の貴重な時間、また、相手企業の社長や責任者の貴重な時間(あえて付け加えれば、その仲立ち支援のやり取りをしている我々のようなコンサルタントや人材エージェントの時間)を無駄に食いつぶしてはいないか、見直してみることも、今後の時間の使い方を効果的なものとするために非常に大事なことです。

クライアント企業の社長や人事部長から共通して聞く、採用選考での困った(頭にきた)エピソードで多い「あるあるケース」は、面接におけるこんな場面です。

「で、今回のポジションでは、我が社で現状、○○事業における主力製品の市場シェアが徐々に落ちてきてしまっているという課題がありまして、法人マーケティングでテコ入れを図っていただける人を求めているのです。Bさんであれば、このような状況に対して、どのような策の仮説を持たれますか?」と面接者の社長が問いかけます。対するBさんの答えは「はい、え~と、御社ではどのような製品を扱っているのでしょうか?」。社長が椅子からずり落ちたのは、言うまでもないでしょう。

自分から応募して面接に出向いているのに、応募先企業の基本情報をほとんど見ていないというミドルやシニア応募者は、一般的に想像される以上に多いようです。面接者の社長や事業部長、人事部長は「何で来たの?」となってしまうでしょう。こうした姿勢になる原因は、おそらく次の2つかと考えます。

一つは、「面接=自己アピールをする場」という応募者の認識・理解です。「自分はこのような人物です」「こういう仕事をしてきました」という点は、大抵の転職希望者が一生懸命、面接者に伝えようとします。しかし、自分が縁があった際に着任する企業とその職務については、「配属は相手企業が決めること」「入社することになったら理解しよう」というぐらいの心根なのだと思います。

もう一つは、「俺様・殿様受験」のメンタリティーです。大手企業出身者が幹部クラスで初めての転職に臨むような場合では、「自分はこれだけの出世をここまでしてきた人物。それを三顧の礼で買うのは相手企業だ」というスタンスの応募者も(一昔前に比べれば減りましたが)、いまだに散見されます。こんな姿勢では、応募先企業から疎まれるだけであり、そもそもの仕事力を疑われるだけです。

これには正直、人材エージェントが悪影響を及ぼしている場合も見受けられます。何とか企業に推薦実績を作りたくて、「話だけでも聞いてみて」「受けるだけでいいので」と、転職候補者にささやいて、無理に面接を組むエージェントも存在するようです。

企業側と合意のうえで、何としても口説き落としたいヘッドハントならば、それもあり得ますが、事前の企業・職務紹介において、候補者が魅力を感じるところからスタートしていないプロセスが本質的にうまくいくことはないと、私はそれなりの経験を踏まえて考えています。個人的な意見としては、こうしたプロセスを行うヘッドハンターや人材エージェントは無責任で力量不足だと思います。

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職務経験の「各論」でバレる実力

「猪突猛進、手当たり次第・突撃型」転職活動の典型例として2つの事例を紹介しました。もう一つ、辛口で恐縮ですが、「いい歳でありながら、自分自身の職務経験の棚卸しが甘い」というケースを紹介しておきましょう。

ごく一般的な面接形式では、応募者の経歴を事前に提出した職務経歴書と履歴書に基づき、確認・ヒアリングします。応募者がひとしきり職歴の概要を話し終え、内心、ホッとしていると、面接者である社長から、こんな質問を受けました。

社長「で、このプロジェクト経験にとても興味があるのですが、この時は具体的にはどのようなことをされたのですか?」

応募者「えっと……」

通りいっぺんの職歴自己紹介はそつがないのに、部分部分で深掘りの質問を浴びると、各論が話せない。そんな人も、私はキャリア面談でかなり多く見てきました。その際、面接者である社長や、キャリア面談者である私の頭の中に浮かぶのは2つです。

「ん? この人、実はこの部分、自分でやったことではないのかな?」「そうか、上から言われたことをやっていただけだな」。この2つです。

自分が直接やっていなかった仕事には、当然、転職先でも期待ができません。自分の頭を使わず、言われたことだけやってきた(としか見えない)ミドルやシニアを、コア社員として採用する企業もありません。

「闇雲応募」を重ねていると、このあたりの課題を抱えたまま面接に臨んで、あえなく失敗することになります。問題の本質を認識せずに、次の会社に応募しては、また同じことを繰り返す。これでは転職活動が長期化するばかりでなく、泥沼の面接NGで精神的にも参ってしまい、ますます活動がうまくいかなくなるというバッドスパイラルに陥ります。

負の連鎖から抜け出すためには、いったん転職活動を休止してでも、しっかり職歴を詳細に棚卸しし、自己認識を図ることをお勧めします。こういうときこそ「急がば回れ」です。

これまでの当連載記事でも折々に触れてきましたが、「自分は何がしたくて、できるのか」「応募企業に対して、どのような貢献ができるのか。それはなぜか」「応募企業になぜ入社したいのか、その共鳴ポイント、情熱」を明確にしましょう。これらがないまま、闇雲に応募しているなら失敗の連鎖から抜け出すことはできないのです。

逆にこれらがスタートの段階から自分の頭の中に映像が浮かぶようにイメージできていれば、一度の応募で採用に至りやすくなります。そして、一期一会の良縁となるのです。

井上和幸

 経営者JP社長兼CEO。早大卒、リクルート入社。人材コンサルティング会社に転職後、リクルート・エックス(現リクルートエグゼクティブエージェント)のマネージングディレクターを経て、2010年に経営者JPを設立。「社長になる人の条件」(日本実業出版社)、「ずるいマネジメント」(SBクリエイティブ)など著書多数。

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