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転職者の実力を暴く面接 「例えば」と重ねて問う理由

ミドル世代専門転職コンサルタント 黒田真行

実績や経歴などの「過去データ」が採用を決めるわけではない。写真はイメージ=PIXTA

転職経験がない中高年世代の転職では、基本的なセオリーを知らないまま面接に臨んでしまい失敗するケースが起こりがちです。採用する側にとっても、自社で活躍してくれる人かどうかをいかに見極めるかは、組織にとっての重要テーマです。今回は、採用選考で企業は候補者のどこに注目し、どのように合否を決めているのかのメカニズムをお知らせしたいと思います。

勘頼みの面接からミスマッチが生まれる

エン・ジャパンが運営するサイト「入社後活躍研究所」の記事によると、自社で活躍してくれる人を見極め切れない面接の特徴として、ビジネス・ブレークスルー大学の川上真史教授が2つのポイントを挙げています。

  • 入社後の活躍と結びつかないポイントを見極めていること
  • 面接の合否判定が、勘や直感で行われていること

現実には採用選考の基準が科学的に探究されておらず、「なんとなくこの人いいな」という感じで合否が決まってしまうという現象があまりに多くなっています。対話によって、構造化された情報を取得して判断するわけではなく、無目的な質問をして、被面接者が話している雰囲気や中身を聞いて直観的に判断しているだけということです。

見極め精度を高めるために大切なことは「主観」や「直観」による判断ではなく、「事実を正確に観察することによる判断」に切り替えていく必要があるといいます。自分の直観や過去の経験に基づいて判断するのではなく、できるだけ多くの事実情報を集め、その事実情報だけを見て判断してみるということが、「観察」による判断ということです。

典型的な従来型の面接は、候補者が”優秀”かどうかを見極めようとするもので、有名大学を卒業しているとか、業績を上げた経験があるとか、専門的な知識を豊富に持っている、などの確認が主な作業となっていました。しかし近年では、これらの選考観点が、入社後の活躍度合いに直結しないということがわかってきたようです。

結果的に採用そのものがミスマッチとなり、企業にとっては「期待はずれの人材を採用してしまった」、求職者にとっては「自分が生かされない会社に入社してしまった」という、不幸な結果が大量に生まれています。

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コンピテンシー面接のキモは「行動事実」

では、経営者や人事部長などとの面接で、採用する側は、候補者の何を見ているのでしょうか?

最も重要な観点が、「コンピテンシー」だといわれています。ちなみにコンピテンシーとは、「ある成果を生み出すために、現在の環境下において、自分の持つ能力的な資源(知識、スキル、経験など)を、どのような工夫を加えながら活用することが最も効果的かを考え、それを実行することができる力」と定義されています。

特に重視されているのは、以下の2点です。

  • 単に知識を多く持っているだけでなく、それを確実に行動化していること。
  • そして、その行動化においては、今生み出すべき成果を最も効果的に創出できるための工夫があること。

ある領域でベテランとして活躍する人が多い中高年は、ややもすると「今持っている知識の豊富さ」をアピールすることが最高のプロモーションだという勘違いをしがちです。しかし、企業が求めているのは、知識や経験の豊富さよりも、それらを成果創出に向けて効果的に活用できる力、コンピテンシーだということです。

また、このコンピテンシーには5つのレベルがあります。レベルの高いコンピテンシーを発揮できる人ほど、成果を生みやすい特徴があります。

低位レベル(レベル1~3)と高位レベル(レベル4、5)には、「成果創出を阻害するような困難な状況に置かれたとき、そこで行動が止まるのか止まらないのか」という違いがあります。低位レベルの場合、困難な状況になったとき、「この状況ではここまでしかできない」と考えて行動が止まります。しかし、高位レベルであれば、困難な状況を打ち破る方法を模索し、工夫し、何とか形になるまでもがこうとします。

しかし時代はすでに変革期にあり、勝敗が予測できないような難易度の高い業務やプロジェクトも増加しています。どんなに高そうな壁であっても、その壁を打ち破ろうとする意志は必須かもしれません。

コンピテンシーを重視する企業は、たとえば下記のような面接での質問シナリオを活用することが多いようです。

例えば、「あなたの一番の強みは何ですか?」などの質問から始まり、その質問に対して相手が答えてきた内容の中に、「本人が工夫を加えながら発揮した行動事実の事例」が含まれていなかった場合、必ず「例えば?」という形で具体的事実を引き出していくやり方です。「なぜ?」ではなく「例えば?」と聞くことで、徹底的に事実を洗い出していきます。

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強みと行動をエピソードで表現する

強みについて質問したときに、「リーダーシップです」という回答が返ってきたとします。リーダーシップやコミュニケーション力という、あいまいで抽象的な言葉だけでは、リアリティーが不足していて「いつどこでどのような効果的なリーダーシップ的行動をとったのか」という具体的な行動事実が含まれていません。その際、「なぜ?」ではなく、「例えば?」という問いで具体的なエピソードや事実を聞き、その後、さらにその人個人の価値観までヒアリングしていくというパターンです。

実際の面接現場では、「例えば、その強みであるリーダーシップを発揮した例を聞かせてください。いつ、どこで、誰に対して、どのような効果的なリーダーシップを発揮した事例がありますか?」という質問が飛んでくるということです。

コンピテンシー選考の中で、幹部候補として迎えるべき人材に対して、企業が特に注目している能力がいくつかあります。

1つめは、仕事にのめり込む力。エンゲージ力ともいわれますが、仕事に対して興味関心を高く持ち、のめり込める度合いが高いほど、主体性の発揮につながるため、質的な観点で注視されています。

2つめは、創造的思考。これまで重視されてきたロジカルシンキングは、正解があることを前提とした能力ですが、激変の時代には正解が存在しないことも多いため、創造的に考えようとする力が重視されています。

3つめは、シナジーを生み出す力。これまで重視されてきた、「和=協調性」とは異なり、異質な人同士が組み合わさり、1+1を3にも4にもしていかなければ勝ち抜いていけないという企業の考え方を背景に注目されるようになっています。

これらの採用選考のトレンドを理解して、あなた自身が輝けるセカンドキャリア発見のヒントとしていただければ幸いです。

黒田真行

 ルーセントドアーズ代表取締役。日本初の35歳以上専門の転職支援サービス「Career Release40」を運営。1989年リクルート入社。2006~13年まで転職サイト「リクナビNEXT」編集長。14年ルーセントドアーズを設立。著書に本連載を書籍化した「転職に向いている人 転職してはいけない人」など。
「Career Release40」http://lucentdoors.co.jp/cr40/

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