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出典:NIKKEI STYLE 出世ナビ 次世代リーダーの転職学

転職エージェント使うなら 大手・中小を上手に併用

エグゼクティブ層中心の転職エージェント 森本千賀子

頼れるエージェントとの出会いは転職成功につながりやすい(写真はイメージ) =PIXTA

今回は、「転職エージェント」の裏話をお話ししましょう。結論から先にお伝えしますと、転職活動にあたって転職エージェントを利用するなら、「大手総合エージェント」と「中小エージェント」を併用するのが得策というお話です。

その背景には、「ジョブハンティング」という動きの活発化があります。これからの時代、転職エージェントをどう活用すればチャンスを広げられるかについてご紹介します。

まず、従来の転職エージェントの活動とは、次のようなものです。

<対・求人企業>

クライアント企業から求人依頼を受けたら、自社に登録している転職希望者の中からマッチしている人材を探して紹介する。マッチする人材がいなければ、新たにマッチする人材が登録したときに紹介する。

中小エージェントや大手エージェントの一部(例:ハイキャリア層担当)などの場合、自社登録者の中にマッチする人材がいない場合、大手求人サイトの「スカウトサービス」登録者リスト、「ビズリーチ」「LinkedIn(リンクトイン)」などへ探しに行き、声をかける。

<対・転職相談者>

転職希望者から相談を受けたら、依頼されている求人の中からマッチする求人を紹介する。マッチする求人がなければ、「今はご紹介できる求人がありません。出てきたらお声がけします」と伝える。

では、最近の転職エージェントの動きはどう変わってきているのでしょう。

転職希望者から相談を受けたら、出ている求人(顕在求人)の中からマッチするものを探すだけでなく、「潜在求人」を探しに行くようになっています。

つまり、転職希望者から経験・スキル、志向や価値観を聞き、「この人の強みはどんなポジションで生かせるだろう」と想像し、「この会社なら、この人を欲しがるのではないだろうか」と考えた会社に対し「こういう人材がいますが、会ってみませんか?」と提案しに行くのです。もちろん、転職希望者本人の承諾を得た上で、です。これを「ジョブハンティング」といいます。

「求人ありき」から「転職希望者ありき」へ

転職エージェントがこのような活動にシフトしている背景には、「採用システムの進化」と「人材戦略の変化のスピードの加速」があります。

近年、恒常的に採用を行っている企業の多くは「ATS」というシステムを導入しています。これは「Applicant Tracking System」の略で、「採用管理システム」「採用支援システム」を指します。採用に関わる業務プロセスを一元管理することで、効率的な採用活動ができるシステムです。

この中には「エージェントへの求人依頼」を管理する機能が含まれています。

以前は、エージェントに求人を依頼する際、取引先のエージェント一社一社に求める人材要件を伝え、途中で要件が変わったり、募集をストップしたりする場合、それをエージェント一社一社に連絡しなければなりませんでした。

しかし、ATS導入によって、この手間が大幅に省かれました。求人企業はATS上に求める人材要件、その変更事項などを1度入力しておけば、取引先のエージェントはそこにアクセスすることで最新情報を入手できるのです。

ですから、求人企業としては取引先エージェントとのやりとりの工数が省けた分、紹介ルートを広げるために、中には数十社の転職エージェントに情報公開しているケースもあります。

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中小エージェントが「ジョブハンティング」に注力する理由

では、ATSの登場で、転職エージェントはなぜ動きを変えたのか。そこには「企業側の求人ニーズの変化をキャッチアップしきれない」という問題があります。

昨今、ビジネス環境の変化のスピードが速く、企業の組織・採用戦略、人材ニーズも刻一刻と変わっています。特にコロナ禍によって、企業は事業面でも組織体制面でも、急激な変化を強いられている状況。求人ニーズの変化のスピードがさらに速くなっています。転職エージェントとしては、企業側の求人の動きを追いきれなくなっているのです。

そこで、中小エージェントでは「求人ありき」から「転職希望者ありき」に転換。その人にふさわしい「潜在求人」を探しに行く「ジョブハンティング」に力を入れるようになったというわけです。

それに、中小エージェントの場合、求人企業の経営者・経営陣のカウンターパートとして、いち早く経営戦略・事業戦略、それに伴う組織課題を聞いています。つまり、人事サイドで「求人」として顕在化する前段階で、「潜在的な人材ニーズ」をある程度キャッチできているのが強み。「転職希望者ありき」にシフトした場合も、頭にインプットされている「潜在求人」とマッチングしやすいのです。

場合によっては“卵が先か鶏が先か”理論で、人ありきで事業戦略が大きく前進することもあるので、企業側も人材の提案は歓迎します。

企業の「潜在ニーズ」「未来ニーズ」を予測

私が経営するmorichの場合、幸いにして優秀なエンジニアのサポートを受け、取引先企業の求人の最新情報をいち早く取り込める体制を整えました。それでも、「求職者ありき」でジョブハンティングをする割合が半分ぐらいに増えています。

多くの企業の経営者から直接「ミッション・ビジョン・バリュー」、そして、組織課題・組織戦略を聞いて理解しているので、転職希望者の方の経験や価値観をお聞きすると、いずれかの会社が頭に思い浮かびます。

その会社が人材募集をしていなくても、「この人なら、御社の今後のビジョンに向けて推進役を担えるのでは」「〇〇社長とのケミストリーがありそう」と提案すると、ポジションを新たに用意して迎えていただけることも数多くあります。

例えば、30代の事業開発職・Aさんから相談を受けたケースです。AさんはあるIT企業で海外事業の立ち上げを担当していましたが、会社の方針変更で撤退が決まってしまいました。別の事業部に異動したものの、消化不良の状態に。「海外事業へのチャレンジを成功させたい」という思いを強め、転職を検討していました。

Aさんの話を聞いて浮かんだのが、ITベンチャー・B社です。国内で事業展開していたB社ですが、プロダクトの特性上、海外マーケットへの進出もあり得ると想像できました。社長は海外留学経験もあり、きっと海外志向もあるのではないかと思われました。

そこでAさんの承諾を得てB社にお声がけしたところ、「まさに来年度から海外事業の展開を考えていた」とのこと。Aさんはそのプロジェクトリーダーとして採用されました。

今後は、あらゆる中小エージェントでこうした「ジョブハンティング」のスタイルが定着し、スタンダードになっていくのではないかと予測しています。

プロアスリートのエージェントの場合は、もともとこういうスタイルですね。そのアスリートの経験・能力が生かせて、やりたいことを実現できるチームを探して、入団交渉を代行する。ビジネスパーソンの転職においても、そんなスタイルになっていくのではないでしょうか。

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大手と中小、それぞれのエージェントのメリットを活用しよう

ちなみに、大手総合エージェントの場合、こうした動きはなかなか難しいと思います。中小エージェントでは、1人が企業側・求職者側双方とコミュニケーションをとりますが、大手では、企業と折衝する営業と、転職希望者の相談に応じるアドバイザーの役割が明確に分かれているからです(一部、ハイキャリア層担当部門では例外もありますが……)。

そもそも大手では、求人情報管理システムが充実していたり、営業担当が企業ニーズをこまめにフォローしていたりするので、ジョブハンティングに力を入れる必要もあまりないともいえます。とはいえ、大手エージェントには、膨大な量の求人が集まってきています。網羅的に自分にマッチした案件をサーチするなら大手にも登録してみるのも手です。

ですから、転職活動をするなら、大手エージェントと中小エージェントの両方を併用することをお勧めします。

●「顕在求人」の網羅性が高い大手エージェントを利用すると、より多くの求人情報を得られ、選択肢が広がる。

●「潜在求人」のサーチに力を入れている中小エージェントを利用すると、本当に自分にマッチした1社に出会える可能性がある。

このように、それぞれのメリットを活用し、チャンスを広げていただきたいと思います。

「ジョブハンティング」のサービスが多様化

「求職者ファースト」「ジョブハンティング」というスタイルをさらにアレンジした転職エージェントも登場しています。エージェント側から企業を紹介せず、転職希望者自身が志望企業を決め、エージェントに持ち込むというスタイルです。

例えば、HRテクノロジーズが運営する「バクテン」では、転職希望者が転職先の候補企業を最大5社まで持ち込み、転職のプロがその会社に採用されるための支援――例えば職務経歴書のブラッシュアップや面接対策などのアドバイスを行います。

そして「バクテン」から企業へ紹介。面接を経て入社に至ったら、50万円もしくは100万円のキャリアアップ支援金をキャッシュバックするというサービスです。キャリアパスが多様化する時代、こうした「ジョブハンティング」は、様々なスタイルで広がっていくのではないでしょうか。

「ジョブハンティング」による転職活動を成功させるためには、自身の強み、志向をしっかりと見つめ、言語化して伝えられるようにすることが大切です。「こんな経験をして、こんな成果を挙げた」だけで終わらせず、自分は他者に比べてどんな力に長(た)けているのか、企業にどう貢献できるのか、自分の仕事によってどんな世界を実現したいのか、どんなキャリアを歩んでいきたいのか。それらをしっかり整理したうえでエージェントに相談すれば、より自分にマッチする1社に出会える可能性が高まるでしょう。

森本千賀子

morich代表取締役兼All Rounder Agent。リクルートグループで25年近くにわたりエグゼクティブ層中心の転職エージェントとして活躍。2012年、NHK「プロフェッショナル~仕事の流儀~」に出演。最新刊『マンガでわかる 成功する転職』(池田書店)、『トップコンサルタントが教える 無敵の転職』(新星出版社)ほか、著書多数。

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