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出典:NIKKEI STYLE 出世ナビ 次世代リーダーの転職学

相づちばかりはNG 転職面接の成功者、5つの共通点

経営者JP社長 井上和幸

採用側は面接の際、コミュニケーションのありようにも注視している(写真はイメージ) =PIXTA

ミドル層の採用・転職活動は、新型コロナウイルス感染の拡大が懸念される状況下でも、コロナ禍に負けるなとばかりに活発です。オンライン面接が主流となっていますが、終盤の面接では「3密」を回避しながらの対面面接を、十分に感染対策に配慮しつつ実施するところもあります。

面接を受ける側も面接する側も、ビフォーコロナにはなかった物理的ストレスを感じながらの選考活動となっていますが、そのせいもあってか、面接でうまくいく人といかない人との明暗がくっきり分かれがちです。

明暗の分かれ目は「面接時のコミュニケーションスタイル」。この状況下で転職に成功しているミドルやリーダーたちには、面接時のコミュニケーションに5つの共通点があります。

1)「自分がどう思われるか」より「面接相手への興味」が先に立つ

面接では「自己アピールをしっかりしなければ」と気合いを入れて当日に臨む人が多いでしょう。ところが、これが結果として敗因になっているケースを、私はエグゼクティブサーチの現場に立ち会い、これまで嫌というほど、見てきました。

面接で失敗する人は共通して、相手が聞いていようがいまいがお構いなしに、怒濤(どとう)のごとく自分の話をします。もちろん面接はあなたの話をする場ではありますが、面接相手があなたの「何を」聞きたいと思っているのかを認識せず、一方的に話をするのがこのタイプの特徴です。

面接同席などで隣にいてヒヤヒヤするのは、面接官が明らかに(「もうその話はいいよ」)と思っている表情です。聞かされる側は冗長な話にイライラしているのが分かるのに、当の本人は緊張で舞い上がっているのか、それに気づくどころか、輪を掛けて切れ目なく話し続ける人も。このコミュニケーションだけで、既に負けは確定です。

優秀な人は、面接相手が求める質問に対して(のみ)回答します。相手がどう感じているかを、常に表情から探り、場合によっては「このお話でよろしかったでしょうか?」などと、しっかり確認を入れます。面接で自己プレゼンテーションを求められている場合であっても、相手とのキャッチボールを欠かしません。

特に社長を相手にマシンガントークは絶対に禁じ手。求められている情報や見解、意見を端的に伝えられれば、トップはその部分は高く評価します。

2)「質問上手」で「聞き上手」

この連載の過去の回でも「商談のような面接」の大切さを紹介しましたが(「40歳からの転職、面接は自分を売る「商談」スタイルで」)、面接を受ける立場であっても、面接相手に「良い質問」ができるのが優れたリーダー人材です。

「私は~なのですが、Aさん(面接官)はどう思われますでしょうか?」「現職ではこうなのですが、御社ではどのように取り組んでいらっしゃいますか?」など、自分が答えながら、自然と相手にも質問を投げかけていく。一方通行のプレゼンではなく、会話・対話になるように持っていく。そこから相手の情報を得ることもでき、それを踏まえて次に自分が話すことの内容の取捨選択や軌道修正もできます。

本来、優秀なリーダーは無意識的に自然とこうしたコミュニケーションをしています。極論をいえば、立場が逆転するような聞き上手こそが、採用されるリーダーの条件でもあります。

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3)単なる相づちではなく、自分の意見やアイデアを乗せる

面接で質問者が話すことに「全面的な相づち」ばかりを打ちまくる人がいます。「はい、おっしゃる通りだと思います」「ほんと、その通りですね!」といった具合です。

もちろん、相手の話を聞き、それに前向きな反応をすること、共感・合意することは大切なことです。ただし、ミドルやリーダー層の皆さんの場合、これが行きすぎると逆効果になります。それ以上に留意してほしい点があるのです。それは「合意だけしている人はいらない」ということです。

特に社長や役員クラスの面接官だと、あまりに過剰な迎合と映ると、内心では「本心か」と勘ぐります。面接側が知りたいのは、それだけ共感・合意してくれるなら、そのうえであなたは我が社に参画したら、具体的に何をしてくれるのかということです。そして、その有無こそが、採用したいと思うか思わないかの分かれ目なのです。

要は、あなたの付加価値。その応募先企業があなたを採用する意味は何なのかということです。

面接側が伝えている現在の我が社の考えや施策は、既に現体制で実現できていることといえます。若手や中堅社員の採用であれば、それをしっかりやってくれる人でオーケーですが、ミドル層、リーダークラスのあなたに求めるのは、プラスアルファで我が社に持ち込んでくれる付加価値があるのかどうかです。

面接の際、自分としてはとても盛り上がったので、きっと合格だと思っていたら、NGの連絡が来たという経験のある人は、ぜひ、この部分がどうだったかを確認してみてください。おそらく相手先企業からすると、「良い人だとは感じるが、当社に参画してもたらしてくれる付加価値がない(見えない)」と感じられたはずです。次回以降、そのようなことのないよう、心がけてください。

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4)「共通の話題」を見つけるのがうまい

応募企業とあなたには、何らかの交点があります(そうでなければ面接に進むことはありませんよね)。たとえば、募集しているポジションとあなた自身の経験、専門性、知見、人脈などです。だから、まずは応募職務についての共通項から話を展開し、自分の得意技へと自然に話が流れれば、あなたのものです。

その際、何か具体的な接点はないか、面接の冒頭や前半で話をしながら探ってみることをお勧めします。過去に所属した部署で取引先だった人が応募先企業に転職していた。面接官の人脈と自身の人脈に共通の知人がいたなど、こうした具体的なつながりが見つかると、それだけでお互いの心理的距離はぐんと縮まります。

付随した話題としては、面接相手との間で、趣味やバックグラウンド、出身地・出身校などでの共通項が見つかればしめたもの。それだけで場が打ち解けますし、「知り合いモード」でその後の面接を進めることができます。デキるリーダーはこういう情報を見つけ出すのも共通してうまいですよね。

5)「私が」ではなく「私たちが」

そもそもミドルやリーダークラスの皆さんを採用するにあたり、面接で自分にとってのメリットしか話せない人は、採用側からすれば考慮の外の扱いです。そのような人は我が社には不要と判断されるでしょう。

「これをやらせてくれなかったので、前職を辞めました」「部長を希望します」「年収~万円以上を希望します」。自分の要求を持ってはいけないということではありません。転職で得られる役割や諸条件は非常に重要なことです。ただし、これらの「自分の要求しか頭にない」人が採用されることは難しいでしょう。

「私が」これを欲しいではなく、「私たちが」これを成し遂げたいという態度が求められています。「この部門でこのような経験も生かして、これこれの貢献をしていきたいです」「こうした事業チャンスがあると思っているので、この役割でそれを具体化、成し遂げてみたいのです」といった言い方になるでしょう。

何回かの面接で、まだ採用が決まったわけではないのに、自分の中で移籍後のイメージがありありとわいていて、「当社はこうすべきですよね」「我々なら、絶対にこうできるはずです、やりましょう!」というような「勝手に入社モード」で話す候補者も私は多く見てきました。こうした人たちの多くは転職に成功し、入社後に活躍しています。

あなたが同じ方向を向いて業務にまい進してくれる人か、貢献マインドがある人かを、特に経営者は厳しく見ています。

5つのコミュニケーションスタイルを満たすミドルやリーダーは、このコロナ禍の中でも一貫して引く手あまたです。ぜひこの環境下での面接で「乞われるリーダー人材」になってほしいと思います。

井上和幸

 経営者JP社長兼CEO。早大卒、リクルート入社。人材コンサルティング会社に転職後、リクルート・エックス(現リクルートエグゼクティブエージェント)のマネージングディレクターを経て、2010年に経営者JPを設立。「社長になる人の条件」(日本実業出版社)、「ずるいマネジメント」(SBクリエイティブ)など著書多数。

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