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根拠ある自信を持つ コロナ禍の転職、成功する3資質

経営者JP社長 井上和幸

コロナ禍を背景に、求められるリーダー資質は一段とはっきりしてきた(写真はイメージ) =PIXTA

2021年がスタートしました。今年こそはと転職をお考えのリーダーの皆さんは、引き続きコロナ禍との闘いの中で新天地を目指すことになります。このタフな環境の下で幹部体制の強化を推し進めている採用側の企業各社が、リーダー人材にいま求めているものは何でしょう。ここ最近、私が経営者JPでの幹部採用支援を通じて感じている、採用企業各社・経営者各位が特に人物面で強く意識している資質を集約してみると、それは3つにまとめられます。

厳しい環境でも精神的に安定している人

ウィズコロナが続くであろう2021年。長引く不透明な事業環境において、採用企業や経営者が幹部・リーダーに何よりも求めるのは、「先の見通しにくい不確かな状況の中でも、どんと構えてリーダーシップを発揮してくれる人」です。

「うーん、確かに求めたいご経験とご専門をお持ちなのだけれども。どうも話をしていて、自信なさげで彼にチームを預けていいと思えなかったんだよね」

ご紹介した幹部候補者の面接後、このようなフィードバックが社長からありました。候補者のAさんはとても誠実で良い人です。ただ、変化の激しい業界に身を置き続けてきた中で、果たして自分がちゃんとついていけているのだろうか。新しい場所で適応できるだろうかという不安をお持ちでした。

実際は、客観的にみて非常にレベル高く業務執行をこなしており、もちろんパーフェクトではないところもありますが、同じような職責を担っている人たちの中では非常に優れた人物ですので、私は「大丈夫ですよ、自信を持ってよいです」という話をキャリア面談時にしていました。しかし残念ながら、この部分の懸念が実際の面接で出てしまったかたちでした。

一方では、ご縁がうまくいく人たちについては、共通して社長や役員、人事トップから、「頼りになりますね」「とても客観的にご自身も周囲も見ることができる方で、当社の課題を解き明かして改善改革してくれると感じました」というようなフィードバックが返ってきます。

医療社会学者のアーロン・アントノフスキー博士の提唱した「首尾一貫感覚(SOC、sense of coherence)」をご存じでしょうか?

この感覚が強い人は、自分の人生に対して「納得できている」「腑(ふ)に落ちている」という充実した感覚を持っています。そして当人に精神的な安定、成熟が認められます。この「首尾一貫感覚」は、「把握可能感」「処理可能感」「有意味感」の3つからなっています。仕事で言えば、「業務がしっかり把握、理解できている」「自分はこの職務をやり遂げることができると思えている」「自分の職責や業務に対して意義・価値を感じている」ということです。

あなたが今検討している転職先では、この3つは満たされるでしょうか。こういう時期だからこそ、「把握可能感」「処理可能感」「有意味感」を持てる業務・企業を選択することで、周囲に安心感を与える精神的安定感と強さを感じさせることができる自分でいられる新天地選択にこだわってください。

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周囲の人たちの悩みや気持ちを受け止められる人

次に、採用企業が幹部・リーダーにいま確認したいのは、「社員や取引先・ベンダーなどのコーチ役となれる資質を持っている人」か否かです。

「あの人と話すと、自分の考えがはっきりする」「あの人に話を聞いてもらえると、それまで悩んでいたことがうそみたいに思える」「あの人が話し相手だと、自分でも気づいていなかった自分の考えや思いがどんどん言葉に出てくる」

こんな人が、あなたの周囲にも1人か2人、いるのではないでしょうか。顧客のニーズをつかむのがうまい。部下や同僚、あるいは上司の悩みや気持ちをうまく拾い上げてくれる。こうしたコミュニケーションができる人は、相手にとって自分を正しく理解してくれているということで信頼度が高まり、求めている答えを返してくれるので顧客満足度、人間関係満足度が高まります。

相手のモチベーションを上げ、実はこうしたコミュニケーションができることで当人の自己肯定感も高まり、自分自身の仕事のモチベーション向上にも一役買います。

私はこれを「取材力のある人」と呼んでいるのですが、心理学的にいうと「傾聴力」ということになると思います。

「傾聴」は、米国心理学者でカウンセリングの大家であるカール・ロジャーズによって提唱されました。カール・ロジャーズは傾聴を「積極的傾聴」と呼び、自らが行ったカウンセリングの事例を分析して、話を聴く側には3つの要素が必要である(「ロジャーズの3原則」)と説いています。

(1)自己一致(congruence)
相手と自分が見ているものを一致させること。相手の話の中で自分が理解できていないことが何かを確認し、それを埋める力

(2)共感的理解(empathic understanding)
相手の立場になって共感を示すこと。論理的な理解だけでなく、相手に心理的な安心感を与える力

(3)無条件の肯定的配慮(unconditional positive regard)
自分の善悪や好き嫌いでの評価をせず、相手の言葉をいったん全て承認する。肯定的な関心を持ちながら話を聴く力

どうでしょう。理解はできても、なかなか実際にそのようにはできないなぁという読者のかたもいらっしゃるかもしれません。

パーフェクトでなくとも、この3つを自分の中で意識しているかどうかだけで、かなり差がつくと思います。積極的傾聴の態度は、面接時に非常に効果的ですし、それにとどまらず日常のコミュニケーションで生かしていただければ、おおよそ自分から人間関係を悪化させることはまず起きないでしょう。

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「任せてください」「必ず成果を出してみせます」と言える人

3つ目に、採用企業が幹部・リーダーにいま求めている、選考中に念には念をで確認を入れているのは、「自分に任せてくれれば、与えられた役割・成果を必ず出してみせる」という自信、確信です。

私見としては、特に経営者はいま、この部分に最も採用可否判断のプライオリティーがあると感じます。

「大丈夫です、ぜひ私にお任せください」。いいですね、自信にあふれる明快な言葉と胸を張った態度。こうした自信があるかないかが、まずはリーダーとしての採用可否ポイントではありますが、では、この堂々たる態度があればOKかといえば、話はここでは終わりません。

論点は、「なるほど、その自信いいですね。で、なぜ、そう断言できるのですか?」に対する回答です。根拠ある自信か、単なる過信あるいは虚勢か。どこでそれは分別され、推し量られるのか。

認知心理学者のアルバート・バンデューラ博士が提唱する「自己効力感」。これは、未来の自分に対する自信を意味する心理です。この感覚が強い人は、結果を出すために適切な行動を選択し遂行するための能力を自らが持っていると思えています。実行力、やり切る力の源ともいえ、リーダーには必須の資質です。

バンデューラは自己効力感を高める4つの方法を紹介しています。それは(1)達成経験(やりきった体験)(2)代理体験(身近なロールモデル)(3)言語的説得(あなたなら、やればできると期待される)(4)生理的情緒的喚起(心身ともに健全)です。

読者の皆さんの中で、面接官側の人もいると思いますが、その人には、面接時にぜひ、この4つについて応募者にヒアリングを行い、確認してみてください。

これまでの仕事や人生の中で達成経験を持っているか(できれば複数)、身近なロールモデルを持っているか、それはどのようなひと、部分か。「あなたならできる」と声がけされているか、自分自身で「やればできる」と思っているか、心身ともに健全か。これらを満たしているなら、その候補者は「裏付けのある自信」を持つ人でしょう。

応募者であるあなたには、ぜひ面接前に自身の自己効力感の源泉についてチェックしてみてください。それはそのまま、面接時にあなたがどれくらい説得力ある「任せてください」を言えるかどうかにつながっています。

基盤としての「精神的安定性・成熟」に加え、「積極的傾聴で共感的理解を示せる」という母性、「自分ならやれば必ずできるという確信」という父性。この「基盤・母性・父性」の3つを持つリーダー人材こそ、このウィズコロナからアフターコロナに向かって混迷・不確定な事業や組織をけん引できる人であり、社長や企業がいま必死に求めている人材です。

新年にぜひこの3つを強化するよう、それぞれの源泉を見つめ直し、研ぎ澄ませて、「タフなリーダー」として新しい年のスタートを切ってください。

井上和幸

 経営者JP社長兼CEO。早大卒、リクルート入社。人材コンサルティング会社に転職後、リクルート・エックス(現リクルートエグゼクティブエージェント)のマネージングディレクターを経て、2010年に経営者JPを設立。「社長になる人の条件」(日本実業出版社)、「ずるいマネジメント」(SBクリエイティブ)など著書多数。

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